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Recrutement : Faire passer un entretien d’embauche

En tant que cabinet de recrutement informatique international, nous accompagnons les entreprises sur l’ensemble des métiers du numérique. Nous effectuons des recrutements d’informaticiens comme des recrutements de commerciaux du digital.

Les quelques conseils compilés dans notre guide du recrutement s’appliquent donc au recrutement de tout type de profils.

 

Nos conseils 

 

Soyez chaleureux et mettez les candidats à l’aise afin qu’ils s’ouvrent plus.

 

Laissez le candidat s’exprimer et ne pas lui décrire trop précisément ce que l’on recherche dès le début au risque qu’il vous dise ce que vous voulez entendre.

 

Au-delà des éléments factuels des expériences précédentes, n’hésitez pas à aborder le ressenti du candidat et à lui demander son analyse, à postériori, des situations afin d’en savoir plus sur sa vision des choses et sa personnalité.

 

Il est impératif de bien connaitre vos propres objectifs et d’avoir une vision claire du projet de carrière que vous êtes en mesure de proposer au candidat afin de le rassurer et de lui donner envie de vous rejoindre.

 

Mettez aussi en avant les difficultés auxquelles il devra faire face afin qu’il sache dans quoi il s’engage et d’éviter le turnover de vos effectifs.

 

Parlez de ses attentes en matière de management, d’environnement de travail et de culture d’entreprise.

 

Avant l’entretien, ayez en tête ou mettez par écrit ce que vous cherchez à valider pendant cette échange : compétences et savoir-faire, traits de caractère et personnalité.

 

 

Pensez qu’à la fin de l’entretien vous devez vous sentir capable de répondre à ces questions :

– Le candidat peut-il faire le travail demandé ?

– Au vu de ses expériences et de sa personnalité, le candidat peut-il s’épanouir à ce poste ?

– Le candidat est-il motivé et souhaite-t-il s’engager dans la durée ?

– Avez-vous envie de travailler avec le candidat ?

 

 

Exemple de déroulement d’un entretien

Il s’agit uniquement d’un exemple de déroulement d’entretien. En fonction, de vous et de votre façon d’être, de votre culture d’entreprise et de ce que vous cherchez à évaluer, celui-ci peut bien entendu être adapté ou totalement modifié.

 

Accueil du candidat

Petite discussion pour détendre l’atmosphère (parler du temps, des difficultés pour trouver l’endroit, etc.), lui rappeler que « cet entretien est l’occasion de nous présenter ainsi que la société et d’en savoir un peu plus sur lui ainsi que ses projets professionnels. »

 

Présentation de l’entreprise

Faire une présentation de l’historique de la société, des activités, des équipes, quelques chiffres, les sujets ou projets d’actualité et les objectifs à moyen et long terme.

 

Présentation des recruteurs

Présenter rapidement son parcours, ses activités dans l’entreprise, le lien de hiérarchie qui liera le candidat au recruteur et l’objectif de cette rencontre.

A ce stade, il ne faut pas trop en dire sur le poste, sur les évolutions du poste et les critères qui vont être évalués pour ne pas biaiser les échanges d’informations.

 

« Avant que nous parlions de vous, avez-vous des questions sur moi ou sur notre entreprise ? »

– Non…

– Je vous propose donc de revenir avec vous sur vos précédentes expériences les plus significatives par ordre chronologique. Je vous laisse vous présenter ?

 

Pour chaque expérience conséquente, les informations à prendre 

– Informations sur l’entreprise : activité, effectif, localisation

– Poste et responsabilités liées au poste, projets ou tâches réalisées

– Technologies ou méthodes utilisées

– Qui étaient ses collaborateurs, nombre de personnes dans son équipe et/ou sous sa responsabilité

– Ambiance de travail, ce qu’il aimait et ce qu’il aimait moins

– Les difficultés du poste ou des circonstances

– Raison(s) de son départ ou du changement de poste

 

Situation actuelle et projet professionnel

– A t-il d’autres opportunités ?

– Quels sont les types de postes qui l’intéressent ?

– Les technologies ou domaines les mieux maitrisés.

– Type d’entreprises qui intéressent le candidat / secteurs d’activité

– Mobilité géographique

– Disponibilité

– Salaire actuel et salaire souhaité

 

Évaluation de la personnalité 

L’évaluation de la personnalité doit se faire pendant les échanges à propos des différents postes occupés et des tâches en engageant la conversation sur ses tâches préférées, les moins appréciées, les difficultés, les projets les plus intéressants, en posant des questions du type :

 

« Dans l’organisation qu’est-ce qui aurait pu être amélioré ? Comment était le management ? Qu’est-ce qui vous a plu et déplu ? comment était organisé le travail (en équipe / en solo) ? Quelles sont les compétences que vous avez utilisées dans cette expérience ? Quels sont les qualités qui vous ont permis de vous en sortir ? Qu’avez-vous pensez de ceci ou cela ? etc. »

 

En s’intéressant sincèrement à chaque expérience et en échangeant librement, les candidats finissent par s’ouvrir et par vous laisser entrevoir leur personnalité.

 

Ensuite, des questions plus générales en fin d’entretien peuvent être posées pour avoir de nouvelles informations mais aussi vérifier les informations que l’on a constatées et donc validées, la sincérité du candidat et la cohérence de ses propos. Quelques exemples :

– Pouvez-vous me parler un peu de votre personnalité? Comment vous décririez-vous ? Si j’appelais vos anciens employeurs, comment parleraient-ils de vous ?

– Qualités ?

– Défauts ?

– Atouts / Force dans votre travail ?

– Choses que vous souhaiteriez améliorer dans votre façon de travailler ou dans votre personnalité ?

– Qu’attendez-vous de votre manager ?

– Il y a-t-il des environnements de travail où vous ne souhaiteriez pas travailler ?

 

Présentation du poste

Présenter le poste en détail et mettre en avant les aspects qui semblent correspondre avec les projets et les attentes du candidat et au contraire les points qui semblent disqualifier sa candidature par rapport à ce qu’il recherche ou à ce qu’il aime. C’est une bonne occasion d’avoir son avis là-dessus.

Présenter le salaire de façon plus ou moins détaillée.

Lui demander s’il est toujours motivé par le poste ? Qu’est-ce qu’il trouve le plus intéressant ?

Comment analyse-t-il le projet et quelles sont les démarches qui lui semblent prioritaires à mettre en place. S’il est embauché comment imagine-t-il commencer à travailler (Premiers types de prospects, opportunités, tâches/cibles prioritaires, difficultés possibles).

 

Cela permettra de voir si il se projette et sa capacité à comprendre la situation.

 

 

Contrôles de références

Afin de pouvoir effectuer un contrôle de référence, demander l’autorisation au candidat et prendre les noms et coordonnées du responsable du candidat dans ses derniers postes. C’est parfois en demandant les contacts des anciens employeurs que le candidat vous parlera du fait que tout ne s’est pas aussi bien passé dans les postes précédents.

 

 

Exemple de conclusion

« Avant de conclure y a t-il des choses qui vous semblent importantes et que j’ai oublié de vous demander ? Souhaitez-vous me donner d’autres informations ?

Merci d’avoir pris le temps de venir échanger. Le processus de recrutement sera le suivant : je vais rencontrer quelques autres candidats cette semaine puis nous ferons une première sélection. Ensuite, nous organiserons un test opérationnel d’une heure afin d’évaluer vos compétences sur le terrain. Est-ce que cela vous convient ? »

 

Il est possible de faire un bref retour sur l’entretien au candidat : « Avant qu’on se quitte, je souhaitais vous faire un bref retour sur notre échange. J’ai personnellement trouvé que…. Vos points forts… Vos points faibles… etc. (si vous souhaitez aller plus loin avec le candidat, toujours terminer sur les notes positives) »